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⚠️本期Shownotes有寇律师整理的万字离职维权手册，开头致谢！

🍉本期嘉宾：寇晨-清律律师事务所合伙人、著名法律博主@天棒在

「职业离想Quit&Quest」创刊以来，我一直在忙着收集各位朋友离职Gap的故事，却一直没有认真从法律角度探寻离职失业背后可以维权的部分，7月份意外的一手经验积累，我也开始需要被帮助，。感谢我十多年的好朋友寇律师来到这里，悉心针对我的所有疑问给到了确凿、有公信力的法律武器，让我拨开迷雾。这期播客，寇律师穷举、整理了万字法规，回答了我非理性的所有困惑。

亲爱的朋友，不管你是否在经历离职，请耐心听完这期播客，不仅是有备无患，它会让你发现在职场的领域里，劳动者永远才是主动方，别害怕！

Shownotes：我与寇律的问答录

一、是否公司以经营不善的原因，就可以随意无理由裁员？00:02:12

答案是：不能

首先，司法实践中，对于公司以经营不善啊，困难啊为由辞退劳动者的，劳动仲裁委和法院通常要求公司提供充分的证据证明其解除劳动关系的必要性，要证明公司经营困难达到了严重程度，致使劳动合同确实无法履行，主要认定标准是公司是否存在长期亏损，或者公司实际经营状况差等。

若公司可以提供证据证明，则一般认为解除行为合法，但公司需要根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条向劳动者支付经济补偿金N+1；如果没有提前一个月还需要支付1个月的代通知金，若公司不能证明其解除劳动关系的必要性，仲裁委和法院可能认定公司的解除行为构成违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，向劳动者按照经济补偿的双倍支付违法辞退的赔偿金。也就是2N。

经营不善裁员，司法实践里面，我们叫经济性裁员

《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定：

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

《劳动合同法》第四十一条

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；   

（二）生产经营发生严重困难的；   

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；   

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。   

裁减人员时，应当优先留用下列人员：   

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；   

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；   

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。   

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

经济性裁员之实体性的满足条件

依据以上规定可知，经济性裁员的实体要求为需满足《劳动合同法》第四十一条第一款规定的四种情形之一，且裁减人员需达到20人以上，或不足20人但占用人单位职工总数10%以上。

与此同时，用人单位还需对“生产经营严重困难”“客观经济情况重大变化”等情形承担举证责任（如财务报表、经营规划、变更劳动合同的协商记录等），否则可能被认定为违法解除。

故此，若用人单位裁减人数未达到上述标准，则不能适用经济性裁员来解除劳动合同，只能通过《劳动合同法》第三十六条（协商一致解除）、第三十九条（过错解除）、第四十条（无过错解除）等方式单个解除劳动合同。

经济性裁员之程序性满足条件

1、提前说明情况：提前30日向用人单位工会或者全体职工说明情况，并提供有关经营状况的资料（如财务报表、经营困难证明等）。

2、 提出裁减方案：方案需包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、经济补偿办法（需符合法律规定及合同约定）。

3、征求意见并修改方案：将裁减方案征求用人单位工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善（如职工提出异议，用人单位需回应并调整）。

4、向劳动行政部门报告：将裁减人员方案及工会/职工意见向当地劳动行政部门报告（报告无需审批，但需留存报告记录）。

5、正式实施并办理解除手续：公布裁减方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，并出具离职证明等文件。

案例解析：

通过北京市第二中级人民法院的（2023）京02民终17332号劳动争议案件，我们可具体了解一下在司法实践中，司法机关是如何认定用人单位经济性裁员应履行的法定程序的：

某公司提交某公司裁员工作方案、职工基本情况表、某科反馈意见、经济性裁员职工说明会现场照片及签到表、职工代表大会会议决议及会议签到表、某科开具的备案证明、关于补偿金计算方法的说明和经济补偿金支付记录电子回单等证据，能够证明其公司已就因生产经营发生严重困难拟进行经济性裁员的情况向全体职工说明情况并听取了意见，将裁员方案向劳动行政部门进行了报备，符合法定程序，并已按照法律规定履行了经济补偿款的支付义务。

常见争议焦点：

“生产经营发生严重困难”

用人单位在生产经营过程中出现亏损，并不必然导致生产经营困难，即便由此导致生产经营困难，相应困难是否达到了严重困难（即致使劳动合同无法继续履行）的程度亦需进一步考量。

以北京市第二中级人民法院的（2022）京02民终2600号案件（塔克拉夫采矿技术（北京）有限公司与袁峰劳动争议）为例：

大兴法院审理认为，塔克拉夫公司在2017年度至2019年度均处于高额盈利状态，即便塔克拉夫公司的2020年度的审计报告显示其公司在该年度亏损320余万元，但塔克拉夫公司在2020年3月新冠肺炎疫情严重的情况下，仍在提高袁峰的月工资标准。在此前三年的高额盈利的情况下，仅凭前述亏损亦不足以认定塔克拉夫公司的生产经营达到了严重困难的程度。

“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化”

《劳动合同法》第四十一条第四款作为兜底条款，经常被用人单位采纳作为经济性裁员的理由。但是，第四款的要求其实非常严格。法院在认定时，通常会严格审查“客观经济情况”的客观性、“重大变化”的显著性及“劳动合同无法履行”的真实性。

1. 客观性：用人单位无法控制、不可预见的经济环境变化，如市场需求骤减、政府出台限制某一产业的政策、原材料价格暴涨导致企业某一业务板块完全停滞等。这里要注意严格区分“经营战略调整”与“客观经济变化”。

2. 显著性：变化必须导致用人单位原有的经营模式、业务结构发生根本性改变，进而使原劳动合同的主要条款无法履行。例如，企业因经济形势恶化，撤销某一盈利板块，导致该板块的所有岗位消失，属于“重大变化”。

3. “劳动合同无法履行”的真实性：需证明变化直接导致劳动者的工作岗位、内容或地点等无法按照原合同履行，且经协商变更（如调整岗位、降低薪资等）仍无法达成一致。

仍旧以（2022）京02民终2600号案件为例，二审中，北京市第二中级人民法院经审理认为，塔克拉夫公司上诉主张其公司系以“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”为由进行经济性裁员，但其公司向北京经济技术开发区社会事业局提交的裁减人员报告中载明的裁员原因系“公司生产经营发生严重困难”，与其上述主张并不相符（说明：公司的裁员理由前后矛盾）。

塔克拉夫公司所称受疫情影响需求萎缩、合同取消、项目停止、业务不能运行等均系自身生产经营及市场风险方面的因素，并不足以构成法律规定层面上致使劳动合同无法履行的客观经济情况重大变化，其公司经济性裁员后的经营情况、关联公司及同行业其他公司的经营状况亦无法证明其公司本身裁减人员的合法性。

在此情形下，一审法院综合考虑塔克拉夫公司此前三年高额盈利、疫情时期为员工涨薪及未充分采取扭亏措施等方面，认为其公司与袁某解除劳动合同时并未完全达到法律规定的经济性裁员标准并无不当。

二、经济补偿金是否有上限？00:07:47

答：是有上限的。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

上述所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

应得工资是指税前工资。

举例：

如劳动者月工资为社平工资5倍，工作15年，经济补偿金最高为12×3倍社平工资。

三、经济补偿金是否包括加班费，年终奖？00:30:31

答：各个地区有所不同，北京地区是包括加班费和年终奖的。

（深圳、江苏也含加班费）

2024年4月30日发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第55条第（4）项明确，经济补偿的月工资标准，“包括正常工作时间的工资，还包括劳动者的加班费”。

55．用人单位给付劳动者的工资标准计算基数按哪些原则确定？

（4）《劳动合同法》第四十七条规定的计算经济补偿的月工资标准应依照《劳动合同法实施条例》第二十七条规定予以确定；《劳动合同法实施条例》第二十七条中的“应得工资”包含由个人缴纳的社会保险费和住房公积金以及所得税。在计算劳动者解除或终止劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其中包括正常工作时间的工资，还包括劳动者的加班费。劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。

四、员工绩效优秀的情况下是否会被裁员？00:38:10

用人单位的单方解除就三种：

即时辞退，预告辞退和经济性裁员（上面讲到了）

来说即时辞退，也叫过错解除劳动合同

只有6种情况，没有兜底。

第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 

（二）严重违反用人单位的规章制度的；（审核制度的合法，合理性） 

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；   

（六）被依法追究刑事责任的。

五、被依法追究刑事责任是怎么认定？01:08:55

答：被公安机关拘留了，还不算被依法追究刑事责任。要经过法院判决

如今劳动法律体系中“被依法追究刑事责任”，主要指被人民法院判处刑罚、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分两种情形。

另，人民检察院不予起诉包括法定不起诉和酌定不起诉、证据存疑不起诉三种情形。

劳社厅函(2003)367号中涉及的《中华人民共和国刑事诉讼法 》第一百四十二条第二款（现《刑事诉讼法》第一百七十三条第二款）规定：“对于犯罪情节轻微，依照刑法规定不需要判处刑罚或者免除刑罚的，人民检察院可以作出不起诉决定”，系酌定不起诉情形。故对于人民检察院作出酌定不起诉的员工，用人单位不能以所谓“被依法追究刑事责任”为由解除劳动合同。

因此，当员工涉嫌违法犯罪，被有关机关采取强制措施后，用人单位不应盲目与员工解除劳动合同。若人民检察院对员工最终作出不起诉决定，那么该员工就不属于“被依法追究刑事责任”的法定情形，用人单位不能依据劳动合同法第三十九条第（六）项的规定与员工解除劳动合同，否则就有可能涉及违法解除。

六、中国式加班怎么办？01:16:23

答：如果构成隐形加班，就应当支付加班费

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（工作日）

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（双休日，周六日）

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。（国庆，春节，五一）

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

因此，对劳动者而言，应严格按照用人单位的考勤管理制度履行加班审批手续，并注意保留加班申请、考勤记录、工资发放凭证等证明加班事实的证据，以便于在双方产生争议时，提供证据支持自身主张。对用人单位而言，建议在考勤管理制度中明确加班审批流程和程序，规范加班管理，减少相关争议的发生。

什么情况算隐形加班？

经常在休息时间，如周末、下班后、国家规定的法定节假日等，收到公司高层领导发来的微信消息，包括回复工作指令、修改方案等，劳动者按照要求完成了相应的工作就算加班。

1、公司说没有打加班申请，法院会支持公司吗？

如果有明确的加班记录，法院一般不会支持公司。

虽然公司与劳动者双方的劳动合同实行的是标准工时制，但根据劳动者提供的微信聊天记录、相关文件制度、工作事项统计表等证据证明其有利用休息时间回复工作相关问题，且已超出了简单沟通范畴，需要进行实质性处理，对于其提交微信聊天记录显示在工作时间之外处理工作事项的时长应当认定为加班时长。

有相关案例的承办法官表示，对于劳动者隐性加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所工作未经用人单位审批而否定加班，应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供实质工作内容认定加班情况。

2、单位如果签不定时工时，劳动者如何应对？

《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。

即便公司与劳动者签订了不定时，但是对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。人民日报曾经发文表示“离线休息权”也应当成为劳动者的基本权益之一。在现代社会，拒绝隐形加班，确保劳动者能够在工作之外拥有充足的个人时间，是社会进步和文明发展的必然要求。

近些年，从最高法、人社部明确“996工作制”违法，到2022年北京、山东等9省份集中开展超时加班排查整治工作，再到“隐形加班”写进最高法工作报告……国家释放出了保障劳动者合法权益、纠偏畸形加班文化的鲜明信号，确保劳动者“在线工作有收益，离线休息有保障”。支持劳动者勇敢维护自己的权益！

七、公司正常的辞退流程是什么？01:26:23

大多数就是预告辞退 需要付经济补偿金，N+1

《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

有几个注意的点：

调岗，仅与劳动者协商一致才能降薪。（例外就是劳动者不胜任工作可以不协商调岗，调薪。）

不能胜任工作，需要满足是否按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。不能无故提高定额标准，是劳动者无法完成的量。

调岗具有合理性，级别，技能，调岗周期都需要考虑。

末位不代表不胜任。

八、员工调岗有哪些坑？01:27:44

答：不能随意接受调岗！

工作岗位系劳动合同的必备内容，对工作岗位的调整本质上系对劳动合同进行变更。根据我国现行劳动法律体系，劳动合同的变更主要包括两种情形：

其一，协商变更。原则上变更劳动合同需经企业与劳动者双方协商达成一致，我国《劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条之规定，变更劳动合同也可以采用口头形式，但必须实际履行超过一个月才发生法律效力。

其二，法定单方变更。除上述协商一致情形下可以调岗之外，用人单位在某些法定情形下可以享有单方调岗权，如劳动者“不胜任工作”调岗、“医疗期满”调岗、工伤（五级、六级伤残）员工调岗、职业病员工调岗、因客观情况发生重大变化或者企业转产、重大技术革新或者经营方式调整调岗等。

实践中，法院在判断调岗行为的合法性、合理性时通常会将以下因素纳入考量范围：

1.是否基于用人单位生产经营需要；

2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；

6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

绩效末位不一定直接认定不能胜任工作

1、单位依法享有单方调岗的权利，但是法律实践中，审查要点复杂细致。

《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

最高人民法院发布的第五批指导性案例之案例十八——中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案为代表，我国当前司法实践普遍认为，员工在企业绩效考核中居于末位等次，不能等同于“不能胜任工作”。因为在强制绩效考核制度下，“末位”是一定会存在的，这就导致员工可能是因为“不能胜任工作而处于末位”，也可能是因为“能胜任工作却处于末位”。

如在前述案例中，法院就认为，根据中兴通讯的《员工绩效管理办法》规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，因此中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作。

西安市雁塔区人民法院在（2020）陕0113民初20274号民事判决书中亦体现了类似观点，其认为，在用人单位不能举证证明考核结果为1（低于预期）等同于“不能胜任工作”的情况下，用人单位以该考核结果为依据对员工进行单方调岗进而以员工经调岗后仍不能胜任工作为由解除劳动合同系违法解除。

因此，法院一般不支持仅通过“末位淘汰”或类似强制分配等级比例的考核结果来认定劳动者不能胜任工作岗位。如果用人单位想要单方合法调岗，就需要有充分的证据证明员工确实不能胜任工作，那首先便应当具有明确的考核制度，并在制度中清晰界定员工“不能胜任”的标准。

九、遇到职场PUA，法律能管吗？

答：能管，可能涉及侵犯人格权，未提供劳动条件。

北京市人力资源和社会保障局发布2024年度十大劳动人事争议仲裁典型案例，其中一起就涉及职场霸凌。

该案中，杨某在某医疗公司担任商务部经理，后因拒绝调整工作内容而被公司法定代表人刘某要求抄写《心经》一百遍，并在全公司通报。杨某的办公设备被收走，仅留下《心经》。杨某以公司未提供劳动条件为由发出《被迫解除劳动合同通知书》，并提出仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿。仲裁委员会支持杨某的请求，法院一审、二审判决与仲裁结果一致。仲裁委员会在对该案的提示中指出：

“用人单位乃至管理者个人滥用管理权，未给予劳动者提供正常劳动条件，对劳动者给予不公平的对待及处罚等行为，既损害了劳动者的身心健康，造成恶劣的职场风气，更与劳动法律法规精神相悖。”

在涉及制定规章制度、调整岗位、调整工作地点、改变工作内容时，用人单位应依法依规、尊重约定、诚恳协商，充分考虑员工意愿，不得利用其强势地位剥夺员工正常工作的权利，更不能滥用职权对员工进行职场霸凌甚至打击报复，从而给员工造成身体上或精神上的伤害。

“职场PUA”主要指发生在职场中的精神控制现象，如不停拿个人跟同事做比较制造心理落差、不断打击否定个人、安排不合理的工作内容，制作焦虑等负面情绪以达到让员工服从管理者，从事超负荷工作的目的，最大程度压榨员工价值等。

《民法典》第991条：民事主体的人格权受法律保护，任何组织或者个人不得侵害。

《劳动合同法》第三十二条第二款规定，劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

《劳动法》第九十六条规定：“用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。”

《治安管理处罚法》2026.1.1生效版

第五十条 有下列行为之一的，处五日以下拘留或者一千元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处一千元以下罚款：

（一）写恐吓信或者以其他方法威胁他人人身安全的；

（二）公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的；

（三）捏造事实诬告陷害他人，企图使他人受到刑事追究或者受到治安管理处罚的；

（四）对证人及其近亲属进行威胁、侮辱、殴打或者打击报复的；

（五）多次发送淫秽、侮辱、恐吓等信息或者采取滋扰、纠缠、跟踪等方法，干扰他人正常生活的；

（六）偷窥、偷拍、窃听、散布他人隐私的。

有前款第五项规定的滋扰、纠缠、跟踪行为的，除依照前款规定给予处罚外，经公安机关负责人批准，可以责令其一定期限内禁止接触被侵害人。对违反禁止接触规定的，处五日以上十日以下拘留，可以并处一千元以下罚款。

十、公司存在违法行为，员工如何合法维权？

答：收集证据，举报或者投诉到公司内部反舞弊部门，直接向公安，司法机关报案

刑法修正案（十二）的新修改相关罪名

第一百六十五条 【非法经营同类营业罪】国有公司、企业的董事、监事、高级管理人员，利用职务便利，自己经营或者

为他人经营与其所任职公司、企业同类的营业，获取非法利益，数额巨大的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单

处罚金；数额特别巨大的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。其他公司、企业的董事、监事、高级管理人员违反

法律、行政法规规定，实施前款行为，致使公司、企业利益遭受重大损失的，依照前款的规定处罚。

第一百六十六条 【为亲友非法牟利罪】国有公司、企业、事业单位的工作人员，利用职务便利，有下列情形之一，致使

国家利益遭受重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；致使国家利益遭受特别重大损失的，处三

年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：

（一）将本单位的盈利业务交由自己的亲友进行经营的；

（二）以明显高于市场的

价格从自己的亲友经营管理的单位采购商品、接受服务或者以明显低于市场的价格向自己的亲友经营管理的单位销售商品、

提供服务的；

（三）从自己的亲友经营管理的单位采购、接受不合格商品、服务的。其他公司、企业的工作人员违反法律、

行政法规规定，实施前款行为，致使公司、企业利益遭受重大损失的，依照前款的规定处罚。

第一百六十九条 【徇私舞弊低价折股、出售国有资产罪】国有公司、企业或者其上级主管部门直接负责的主管人员，徇

私舞弊，将国有资产低价折股或者低价出售，致使国家利益遭受重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役；致使国家利

益遭受特别重大损失的，处三年以上七年以下有期徒刑。其他公司、企业直接负责的主管人员，徇私舞弊，将公司、企业

资产低价折股或者低价出售，致使公司、企业利益遭受重大损失的，依照前款的规定处罚。《刑法修正案 （十二）》相关解读